Em qualquer empresa é fundamental que a área de Recursos Humanos possua dados para medir a efetividade das contratações. Essas informações servem para avaliar as estratégias e os seus efeitos. Com base na análise, poderá saber quais medidas devem ser tomadas para garantir a melhoria em todas as fases do processo de recrutamento e seleção.
Principais Competências para Recrutamento e Seleção
- Valorizar a diversidade para a composição das equipes
Procure definir e ter uma visão clara dos perfis que busca para compor a diversidade e então será possível identificar a porcentagem de contratados de cada grupo. Mensure o quanto você está conseguindo atrair e contratar de pessoas com as características definidas. Identifique também as lacunas de retenção durante o processo.
- Verificar se o perfil do candidato é aderente ao perfil da empresa
Conhecer o que é necessário para o profissional ter compatibilidade com o perfil da sua empresa. Definir os critérios e verificar o grau de aderência. Em seguida, mensurar a porcentagem de aderência de todos os contratados para identificar se o perfil atraído para a empresa está compatível com o que foi definido.
- Avaliar a qualidade das contratações
Avalie se as pessoas contratadas apresentam o desempenho esperado. Aplique a gestão do desempenho das competências técnicas, comportamentais e organizacionais. Desta forma, é possível verificar se o perfil do profissional está realmente compatível às necessidades da vaga.
- Mensurar a Rotatividade
Verificar o fluxo de entrada e saída de profissionais da empresa. Se a taxa for alta, pode denotar que as práticas de retenção necessitam ser aperfeiçoadas. Rotatividade de pessoal implica em custos com novos processos seletivos, perda de tempo, prejuízos ao andamento da rotina e de novos projetos da empresa.
Para fazer o cálculo da rotatividade será necessário considerar a quantidade de empregados admitidos, quantos empregados foram demitidos e o total de empregados da empresa. Somar as entradas e saídas e dividir por dois. O resultado será ainda dividido pelo número total de empregados da empresa. Depois, multiplique o valor por 100 para identificar a porcentagem.
O ideal é que a taxa de turnover esteja abaixo de 5%.
Algumas das melhores práticas para a retenção de pessoas na organização é por meio de melhorias na comunicação interna, desenvolvimento da liderança e de planos de carreira.
5. Identificar os resultados dos canais de divulgação de vagas
Mensure a porcentagem de candidatos obtidos através dos canais usados para divulgação da vaga. Avalie a quantidade de candidatos atraídos em relação ao custo dispendido.
6. Identificar o interesse dos candidatos
- Os candidatos estão motivados no processo seletivo?
- Existe desistência?
- Qual o motivo da desistência?
- Em qual etapa acontece a desistência?
Basta saber quantos candidatos estão participando de cada etapa e comparar com a quantidade de candidatos que deveriam compor o processo seletivo.
7. Atender às necessidades das partes interessadas
Inclui o grau de satisfação dos gestores com a estruturação do processo seletivo, nível de qualidade dos contratados e a satisfação do candidato.
Sendo assim, é fundamental avaliar a percepção dos gestores e dos candidatos antes, durante e depois do processo seletivo.
8. Analisar e avaliar o custo de contratação
Os custos devem, ser planejados e reduzidos sempre que possível.
Existem algumas formas para atuar nesta redução de custos: contar com softwares de recrutamento e seleção, divulgação de vagas em redes sociais profissionais, realização de entrevistas online. Estas práticas reduzem gastos e geram economia de tempo.
9. Mensurar o tempo para conclusão do processo seletivo
O tempo de fechamento da vaga compreende o momento da divulgação até a admissão do profissional. É preciso conhecer o tempo médio para fechamento da vaga visando melhorias de processo, maior proatividade e produtividade.
10. Observar a taxa de conversão no processo seletivo
Isto significa medir a eficiência, a eficácia e a efetividade de um processo de recrutamento e seleção.
Será necessário identificar a taxa de conversão em cada etapa do processo, englobando a quantidade de candidatos que foram triados, candidatos qualificados, finalistas e contratados, incluindo a assertividade no preenchimento das vagas.
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