O modelo 70:20:10 está voltado para a aprendizagem e desenvolvimento nas organizações.
Os 70 significa que 70% do aprendizado de um profissional vem dos desafios rotineiros, da experimentação, repetição e acúmulo de experiência e também das situações em que o profissional lida com crescentes responsabilidades.
Estes 70% podem ser traduzidos como on-the-job learning, ou seja, aprendizado no trabalho.
Os demais 30% do processo de aprendizagem são distribuídos da seguinte forma:
– 20% de aprendizado com os outros (observação e envolvimento com pessoas que podem servir como modelos/exemplos).
– 10% de aprendizado através da educação formal (cursos, seminários, workshops e leituras formais).
Tomemos como exemplo um profissional que ocupa um cargo de liderança e a empresa vai aplicar a ferramenta 70:20:10 para este líder e posteriormente para a sua equipe.
Num escopo de 40 horas semanais de trabalho:
4 horas da semana aplicadas a alguma leitura, participação de treinamentos, palestras, entre outros;
8 horas voltadas a aprendizados com gerentes, mentores e outros profissionais, os quais sejam exemplos de liderança e gestão de pessoas;
28 horas direcionadas a atividades rotineiras, advindas do trabalho prático e real.
Técnicas e ferramentas aplicáveis ao método 70:20:10
- Observação próxima de outras pessoas
- Observação de pessoas que servem como modelos
- Aprendizagem multifacetada e mesclada
- Storytelling
- Coaching
- Mentoring
O ideal é que um profissional consiga unir os 70+20+10.
Em muitas organizações, a prioridade tem sido a experiência prática, ficando preterido o embasamento técnico e o aprendizado pelo contato com outros profissionais. Desta forma, nunca teremos um profissional 100% desenvolvido.
Ciclos e graus de maturidade na função
Para ilustrar, imagine um profissional que exercia um cargo de supervisão e agora passa a ocupar um cargo de coordenação ou gerência.
Todo o enfoque conceitual (10%), as referências absorvidas (20%) e experiências conquistadas (70%), deverão ser atualizadas e seguir nesse mesmo modelo de desenvolvimento na nova função.
Treinamentos para o ‘chão de fábrica’
O objetivo do treinamento para o chão de fábrica, vai além do interesse em conseguir que os empregados executem suas tarefas com a melhor eficiência e eficácia. O método 70:20:10 é muito importante para se aplicar neste contexto. Independente da aprendizagem prática ocorrer dentro da estrutura de desenvolvimento formal ou informal, o importante é a troca de experiências, o compartilhamento de conhecimentos e a reflexão sobre o que se faz e o que deseja ser feito dentro de uma organização.
Os profissionais aprendem a fazer mais e melhor através de exemplos de seus colegas de função, supervisores e líderes. Por isto, a junção da experimentação, a observação e envolvimento com pessoas que podem servir como modelos/exemplos e mais o aprendizado através do treinamento formal, completará o ciclo de uma aprendizagem efetiva.
Uma prática que poderá contribuir significativamente para este ciclo de aprendizagem mais efetiva será por meio da formação de multiplicadores de aprendizagem. A ênfase será ampliar a competência dos profissionais através de técnicas para saber desempenhar a função e das atitudes para querer fazer com mais qualidade a atividade, de forma a maximizar os resultados dos processos produtivos.
Cabe ressaltar que a política de formação de multiplicadores internos pode abranger também todas as áreas da organização de modo a reforçar a inteligência coletiva, propiciar a redução de custos, melhorar os processos de comunicação dentre outras vantagens.
Vantagens em se aplicar o método 70:20:10
- Substituição temporária de empregados
- Gerenciamento de mudanças
- Participação em grupo de projeto ou trabalho
- Assumir novas tarefas no cargo ou função
- Assumir atividades de liderança
- Aplicar as melhores práticas no trabalho
- Aplicar normas e processos
- Aumentar a interação e melhorar a performance com a alta administração
Em suma, o método 70:20:10 é uma estratégia de aprendizado para que a empresa se torne uma organização que aprende.
Deve ser aplicado com o objetivo de ensinar a assumir novas responsabilidades. Quando se incentiva a resolução de problemas alinhados com a realidade do profissional é gerada uma participação mais efetiva, novos aprendizados, sendo possível aplicar novos conceitos, técnicas, táticas e abordagens.
Jacqueline Cerqueira
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